Notre politique Ressources Humaines
Coup de Lame : exercice annuel
avant la viabilité hivernale
Tous acteurs de la sécurité
La politique ressources humaines de Cofiroute s’appuie sur la politique de prévention sécurité avec des actions fortes en terme de :
Formation : environ 11 000 heures de formation sur le thème de la sécurité en 2008
Echange : séminaire sécurité annuel par secteur, ¼ d’heure sécurité dans les équipes opérationnelles, challenge sécurité annuel
Préparer l’avenir et anticiper les changements
Chaque salarié bénéficie d’un suivi individualisé de sa carrière. Les équipes des ressources humaines sont à l’écoute pour proposer des projets professionnels en fonction des souhaits du salarié et des opportunités de l’entreprise et du Groupe VINCI.
Gestion prévisionnelle des emplois : signature en 2008 d’un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences afin d’identifier les métiers prioritaires et mettre en œuvre des actions particulières de formation, accompagnement, mobilité pour les salariés appartenant à ces métiers.
Formation : en moyenne, chaque salarié part 3 jours en formation par an. Cofiroute a créé en 2006 une école de formation aux métiers de l’autoroute, CAMPUS.
Mobilité géographique et fonctionnelle : des dispositifs permettant la mobilité ont été mis en place pour permettre à chaque salarié de profiter des opportunités au niveau de l’entreprise et du Groupe VINCI.
Egalité des chances et diversité
Les représentants du personnel de Cofiroute et Pierre Coppey, Président-directeur général de Cofiroute, ont signé le 16 octobre 2008 un accord consacrant l’engagement de Cofiroute contre toutes les formes de discriminations.
Cet accord définit une série de mesures concrètes traduisant l’engagement du Groupe VINCI : Cofiroute souhaite que la diversité de ses collaborateurs reflète la population des territoires traversés. Quelques illustrations :
- embauche et maintien dans l’emploi de personnes handicapées,
- révision des processus RH afin d’éviter toute pratique discriminante (ex : formation des recruteurs internes au sujet de la diversité et de la non-discrimination, création d’un guide du recrutement, etc),
- études de rémunération entre les hommes et les femmes pour vérifier qu’il n’existe pas d’écart lié au sexe,
- création d’une commission Egalité des chances dépendant du Comité d’entreprise qui a pour principal objectif de suivre les réalisations du plan d’actions annuel et qui peut être saisie par tout salarié témoin ou victime d’une situation discriminatoire.